כניסה

כנס תגמול בכירים
07/01/2013

מצ"ב מצגת - לחץ כאן

כנס תגמול בכירים – 7 בינואר 2013

דברי יו"ר רשות ניירות ערך, פרופ' שמואל האוזר

 
הבעיה העיקרית בכל מה שנוגע לתגמול בכירים: העדר מתאם בין התרומה של המנהל/בעל השליטה לתוצאות העסקיות של החברות (performance) לבין גובה התגמול/בונוס למנהל. צריך לפתור את בעיית העדר המתאם לטובתם של המשקיעים, לטובת שוק ההון ולטובת המשק בכלל.
 
מה מקור הבעיה? האם זה נובע מההפרדה בין מנהלי החברות ו/או בעלי שליטה לבין בעלי מניות מיעוט?
 
ההפרדה בין מנהלי החברה ו/או בעלי השליטה בה (agents) לבין מנהלי המניות (principals) – בעיית הנציג (הסוכן) - עלולה לגרום לעלויות נוספות שמושתות על החברה (עלויות הסוכן), בין השאר, בשל האפשרות של בעלי שליטה לצרוך על חשבון כלל בעלי המניות.[1]
 
בעטיה של הפרדה זו, לעיתים ההחלטות העסקיות של החברה יכולות להיות מנותבות לאפיקי השקעה שמביאים למירב תועלתם של נושאי משרה בחברה ו/או חלק מבעלי מניותיה, ולאו דווקא לתועלתם של כלל המשקיעים.
 
בהקשר של תגמול למנהלי חברה/בעלי שליטה, הבעיה מתחדדת נוכח הצורך לקשור בין גובה התגמול  לבין התוצאות העסקיות.
 
נתונים אמפיריים
 
- המוסדיים מהווים, בממוצע, רוב של כ- 2/3 מבין בעלי זכויות ההצבעה הבלתי נגועים.
 
- בשנים 2003-2011, ממוצע השכר עלה ב- 127%. היתה עלייה בשכר גם בשיא תקופת
המשבר ב- 2008. בתקופה זו, שווי השוק של חברה ממוצעת בת"א-100 עלה בכ-40%.
 
- ביותר מ- 50% מהחברות, מדיניות התגמול היא לפי פרמטרים איכותיים ושיקול דעת ולא לפי מדיניות שתכליתה ליצור את הקשר בין תרומת המנהל או בעל השליטה לביצועי החברה לבין השכר שהוא מקבל.
 
- בהשוואה בינלאומית, בהתחשב בגודלן של החברות, ממוצע השכר של מקבל השכר הגבוה בחברה ישראלית גבוה ממקבל השכר הגבוה ברוב מדינות המערב – כמו ארה"ב, בריטניה, ואירופה.
 
- המתאם בין התגמול למנהלים בכירים לבין התוצאות העסקיות של החברה נמוך מאוד.
 
- בחלק גדול מהחברות שמניותיהן נסחרות בבורסה היתה ירידה ברווחיות ולמרות זאת היתה עליה ברמת השכר וההטבות הנלוות למנהליהן.
 
- במבנה השליטה הקיים בשוק ההון בישראל, יש נטיה להגדיל את השכר וההטבות למנהלים בעלי שליטה על חשבון כלל בעלי המניות בצד נטייה להימנע מחלוקת דיווידנדים במזומן.
 
- השכר מושפע ממבנה השליטה. הוא גדול יותר בחברות משפחתיות מאלה שאינן חברות משפחתיות
 
- בממוצע, ככל ש- % הדירקטורים החיצוניים בכלל, ובוועדת ביקורת בפרט עולה, השכר נמוך יותר
 
- בממוצע, השכר גבוה יותר בחברות ששיעור המינוף גבוה יותר
 
- לפני תיקון 16: שיעור דחייה של הצעות תגמול לבעל שליטה וצדדים קשורים עליו עמד על כ-3.6%
 
- אחרי תיקון 16: שיעור הצעות החלטה אשר נדחו בהצבעה באסיפות כלליות גדל פי- 2.
 
אחריות דירקטורים – דוגמאות לכשלים שמצאה הרשות
 
הדיונים בדירקטוריון בקשר עם אישור שכר הבכירים צריכים להיות עניינים וממוקדים במטרה והיא קביעת התגמול נכון, סביר והוגן לנושא המשרה בהתחשב בצרכיה וטובתה של החברה ובהתאם למדיניות התגמול הרלוונטית לחברה הספציפית על מאפייניה הייחודיים. בהקשר זה הדירקטוריון צריך לוודא שהעובדות והמצגים הנפרשים בפניו מדויקים ומאפשרים לו לקבל את ההחלטה הנכונה.
 
מהניסיון הנצבר ראינו לא אחת שלשם אישור התגמול נסמכים הדירקטורים על חוות דעת מומחים שמביאים בפני הדירקטורים נתונים על תגמול נושאי משרה בכירה שניתנים בחברות השייכות לקבוצת מדגם כלשהי שנבחרה על ידי אותו מומחה כמייצגת את החברה.
 
בהקשר זה מצאנו שהדירקטורים מסתמכים על אותן חוות דעת מבלי לבחון לעומק כיצד נקבעה קבוצת המדגם, האם היא רחבה מספיק; האם החברות שנבחרות לקבוצה זו אכן משקפות באופן נאות את הסביבה העסקית של החברה ואת הענף שבו היא פועלת; האם יש פרמטרים ייחודיים של החברה שמבדילים בינה לבין חברות המדגם, ועוד. כך לדוגמא אין דינה של חברת החזקות כדין חברה תפעולית במיוחד מקום שבחברות הבנות של חברת ההחזקות מכהנים נושאי משרה בכירה עצמאיים.
 
כמו כן, על החברה לבחון את נושאי המשרה שנבחרו במדגם כמייצגים: מה תפקידם ביחס לנושא המשרה לגביו נבחן האישור? מה היקף תפקידם והאם עושים תפקידים נוספים? ממה מורכב שכרם: שכר, אופציות, בונוסים? האם יש לאותם נושאי משרה מאפיינים ייחודיים כמו לדוגמא היותם בעלי שליטה בחברה.
 
כך ראינו לאחרונה ניסיון להשוות שכרו של מנכ"ל לשכרו של בעל שליטה שהינו יו"ר דירקטוריון פעיל בחברה שבשליטתו, ואשר שכרו טרם הובא לאישור האסיפה הכללית שכן החברה הונפקה לפני שנים אחדות.
 
מעבר להסתמכות על חוות דעת המומחים מצאנו לא אחת שהדירקטורים מנמקים את אישור השכר לנושא המשרה ב"תרומתו הגדולה עד כה להצלחת החברה" וזאת מבלי שהם בחנו אמפירית את אותה תרומה מיוחסת. בחינה שכזו הינה פשוטה ונדרשת על פי הדין. למרות זאת נתקלנו במקרים בהם לא נעשתה כל בחינה בנושא.
 
בנוסף, במקרים שבהם אושרו תכנית תגמול הוני לנושאי משרה מצאנו כי הדירקטורים בחלק מהחברות לא בחנו כיצד תכנית זו עולה בקנה אחד עם מדיניות החברה לטווח הארוך וכיצד היא מבטיחה את האינטרסים של החברה לטווח הארוך; לא בחנו האם תקופת ההבשלה של התכנית מתאימה ליעדים לטווח ארוך; לא בחנו האם מחיר המימוש שנקבע מכוון את נושא המשרה להשגת שיפור ראוי בחברה, ועוד.
 
אלה הן רק דוגמאות, אך הן ממחישות את מקומו החשוב של הדירקטוריון כשומר סף מרכזי להבטיח שהתגמול לבכירים יהיה בהתאם למדיניות התגמול המותאמת לחברה, ויתבסס על תרומתם של הבכירים לחברה.
 
מטרת תיקון 20: התמודדות עם תופעת הגידול בשכר הבכירים
 
בחודש שעבר נכנס לתוקף תיקון 20 לחוק החברות בנושא תגמול בכירים. תיקון חוק זה מבוסס על המלצות ועדה מיוחדת, בראשות שר המשפטים, פרופ' יעקב נאמן, והוא בא לעולם במטרה להתמודד עם תופעת הגידול המשמעותי בשכר הבכירים בשנים האחרונות. גידול כאמור בשכר הוא מטריד במיוחד בהתחשב בממצאים שמצאה הרשות בנוגע לתנאי התגמול של עובדים בכירים בחברות הציבוריות:
 
- היעדר מתאם בין גובה השכר לבין התוצאות הכספיות של החברה;
 
- היעדר מתאם בין גובה השכר לבין התרומה של העובד לחברה.
 
על רקע זה נקבעו בתיקון 20 שלושה חידושים עיקריים, שמחייבים כל חברה שהנפיקה לציבור מניות או אגרות חוב:
 
1) חובת מינוי ועדה עצמאית ומקצועית של הדירקטוריון שתשמש כוועדת תגמול, ותדון בנושאי התגמול לבכירים.
 
2) חובה לקבוע מדיניות תגמול, שתתייחס לשיקולים שמפורטים בחוק, כאשר המטרה העיקרית היא להבטיח ראייה ארוכת טווח הקושרת בין הביצועים של העובד הבכיר לבין השכר שלו.
 
במסגרת מדיניות התגמול נדרש להביא בחשבון, בין היתר, את -
 
    א. קידום מטרות החברה; 
 
    ב. קידום תכניות העבודה של החברה;
 
    ג. קידום האסטרטגיה של החברה;
 
כמו כן, נדרש לוודא שמדיניות התגמול יוצרת תמריצים ראויים לעובדים הבכירים, בהתחשב, בין השאר, במדיניות ניהול הסיכונים של החברה, בגודל החברה ובאופי פעילותה; וכן לבחון בהקשר הזה את התגמול של הבכירים בחברה ביחס לשכרם של כלל עובדי החברה, לרבות עובדי הקבלן.
 
3) חובת קיום הליך קפדני יותר לאישור של מדיניות התגמול ואישור של תגמול פרטני החורג ממדיניות התגמול.
 
בהקשר הזה החוק מחייב כיום להביא בחשבון את עמדתם של בעלי מניות המיעוט, בעיקר הציבור, טרם קבלת ההחלטה התגמול. במקרים מיוחדים החוק גם הקנה למיעוט זכות וטו (בחברה נכדה ציבורית).
 
למעשה, התהליך של אישור מדיניות התגמול כולל מעתה מספר שלבים:
 
   א. המלצת ועדת התגמול בנוגע למדיניות התגמול בחברה.
 
   ב.  אישור הדירקטוריון.
 
   ג.  אישור האסיפה הכללית, במתכונת של "Say on Pay". לצורך האישור נדרש רוב מקרב בעלי מניות מיעוט.
 
על החברות לאמץ מדיניות תגמול בתוך 9 חודשים ממועד כניסת תיקון 20 לתוקף. עד לאימוץ מדיניות תגמול, כל תנאי כהונה והעסקה של נושא משרה יהיו טעונים אישורים כאילו יש בהם חריגה ממדיניות התגמול. עם זאת, אישור מחדש ללא שינוי של תנאי כהונה והעסקה שאושרו לפני תחילת החוק, ועד לקביעת המדיניות, ייעשו לפי הוראות הדין הקודם.
 
ודאות משפטית לעניין אופן יישום הוראות תיקון 20:
 
תיקון 20 מעלה מספר שאלות באשר לפרשנות ואופן היישום של ההוראות החדשות בנושא תגמול בכירים.
 
ולכן, כחלק ממדיניות הרשות – כפי שקיבלה ביטוי גם במפת הדרכים של הרשות - לייצר שקיפות וודאות משפטית, ולאור שאלות שהגיעו לפתחנו בעת האחרונה, בכוונתנו לפרסם בימים הקרובים נייר עמדה, ובו להציג את פרשנות סגל הרשות למספר סוגיות שמעסיקות את השוק, ובכלל זה:
 
- אופן הארכת הסכמים קיימים בתקופת הביניים שממועד כניסת התיקון לתוקף ועד למועד קביעת מדיניות תגמול בחברה;
 
- הענקת בונוס לנושא משרה על פי הסכם שכר שאושר לפני כניסת התיקון לתוקף;
 
- אופן אישור רכיבי תגמול משתנים, המוענקים על פי קריטריונים שאינם ניתנים למדידה בהתחשב בתרומתו של נושא המשרה;
 
- תדירות התכנסות ועדת התגמול;
 
- שכרם של דירקטורים המכהנים בוועדת תגמול, ואינם דח"צים;
 
- האם יש לראות את הדירקטורים כמי שיש להם עניין אישי באישור מדיניות תגמול.
 
אכיפת תיקון מספר 20
 
מרבית הסדרי הממשל התאגידי הקבועים בחוק החברות הם הסדרים אזרחיים במהותם. לא ניתן לאכוף אותם בכלים פליליים. למעשה, מי שבידיו הכוח לאכוף את הוראות החוק הם החברה ובעלי מניותיה.
 
תפקידה של הרשות בהקשר הזה הוא לדאוג כי בידי המשקיעים יהיה מידע מלא, שעל בסיסו יוכלו לבחון אם הופרו הוראות החוק, ואם קמה להם או לחברה עילת תביעה. על כן, בכל הנוגע לתיקון 20, בכוונת הרשות לפעול בכלים שעומדים לרשותה כדי להבטיח שיינתן לציבור גילוי מלא לאופן אישור התגמול לבכירים במוסדות החברה, ולנימוקים של הדירקטוריון למתן התגמול. גילוי כאמור יאפשר לבעלי המניות לשפוט בעצמם אם הדירקטוריון נהג בהתאם לחובות המוטלות עליו, ואם המסקנה תהיה כי הדירקטוריון התרשל – יוכלו המשקיעים להגיש תביעה בשם החברה. במקרים המתאימים – נשקול גם לסייע במימון תביעות מסוג זה בהתאם לסמכותנו.
 
חיזוק כוחם של בעלי מניות מקרב הציבור
 
בשנים האחרונות אנו רואים מגמה מצד המחוקק להעביר את כובד המשקל בנושאי ממשל תאגידי לידי בעלי המניות והאספה הכללית. כך היה בתיקון מספר 16 לחוק החברות, וכך גם בתיקון מספר 20.
 
ואולם, המציאות מלמדת כי תיקוני החקיקה שחיזקו את כוחה של האספה הכללית, לא הביאו עמם לשינוי של ממש בדפוס ההתנהלות של בעלי מניות מקרב הציבור. ניתן לראות כי למעט בעלי עניין ומשקיעים מוסדיים שמחויבים על פי חוק להשתתף באספות, אין במקרים רבים נוכחות משמעותית של בעלי מניות קטנים מקרב הציבור. למעשה, שיעור ההשתתפות של הציבור הרחב באסיפות הוא זניח. אחד ההסברים לכך נעוץ במשאבי הזמן הכרוכים בהוצאת אישור בעלות או החזקה בנייר הערך ובהגעה פיזית לאסיפה. לאור זאת, החליטה רשות ניירות ערך לעודד את מעורבות ציבור המשקיעים באמצעות הסרת החסם האמור, והחלה בפיתוח מערכת ממוחשבת חדשנית שתאפשר למחזיקי ניירות ערך להשתתף באספות כלליות ולהצביע מרחוק באמצעות האינטרנט בתהליך פשוט וללא עלויות.
 
תהליך הפיתוח הטכנולוגי נמצא בימים אלה לקראת שלבי סיום, ובכוונת הרשות לקדם תיקוני חקיקה שיאפשרו את הפעלת המערכת. הנחת העבודה שלנו היא כי המערכת תתרום להגברת המעורבות של בעלי מניות מקרב הציבור באספות הכלליות, ובכלל זה תחזק את הבקרה שלהם על נושא תגמול הבכירים, כפי שהתכוון המחוקק להשיג באמצעות תיקון 20.
 
--------------------------------------------------------------------------------
[1] ראה ברל ומינס (1932), ג'נסן ומקלינג (1976).
תגיות:

פניות ותלונות לרשות

מערכות וטפסים